O concediere poate fi desființată de instanță fie pentru netemeinicie – motivul invocat de angajator nu este real, nu este serios sau nu poate fi dovedit –, fie pentru nelegalitate, atunci când decizia nu respectă forma și procedura impuse de Codul muncii. Decizia se comunică în scris și trebuie să cuprindă motivele, durata preavizului, termenul de contestare și instanța competentă. Termenul de contestare este, ca regulă, de 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsură, respectiv de 30 de zile calendaristice de la comunicare în cazul deciziilor de sancționare disciplinară – inclusiv atunci când sancțiunea constă în concediere. Dacă instanța anulează concedierea, angajatorul datorează despăgubiri egale cu salariile de care salariatul a fost lipsit, iar la cererea acestuia se poate dispune reintegrarea pe post.
Primirea unei decizii de concediere ridică, aproape întotdeauna, aceleași două întrebări: „este legal ce mi s-a întâmplat?” și „mai pot face ceva?”. Răspunsul la prima întrebare depinde de motivul invocat și de modul în care angajatorul a respectat procedura; răspunsul la a doua întrebare depinde, în primul rând, de timp – termenele în materia litigiilor de muncă sunt scurte și, odată depășite, nu mai pot fi recuperate.
Acest articol explică, pe înțelesul salariatului, când o concediere este considerată abuzivă sau nelegală, ce trebuie să conțină obligatoriu decizia, în cât timp poate fi contestată și ce anume poate obține salariatul dacă instanța îi dă dreptate.
Ce înseamnă, juridic, o concediere „abuzivă”
În limbajul curent, „concediere abuzivă” desemnează orice încetare a contractului pe care salariatul o resimte ca nedreaptă. În fața instanței, discuția este mai precisă și se poartă pe două planuri. Netemeinicia privește fondul: motivul invocat nu există în realitate, nu are o cauză reală și serioasă sau nu poate fi dovedit. Nelegalitatea privește forma și procedura: decizia nu cuprinde elementele obligatorii, nu a fost comunicată corect sau a fost emisă fără parcurgerea etapelor prealabile. Ambele duc la același rezultat – anularea concedierii –, iar legea este fermă: concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 78 Codul muncii). În practică, multe cauze se câștigă pe motive de nelegalitate, fără ca instanța să mai ajungă să analizeze fondul.
Pentru ce motive permite legea concedierea
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia. În prima categorie intră abaterea disciplinară gravă sau abaterile repetate, arestarea preventivă ori arestul la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, inaptitudinea fizică sau psihică constatată de medicina muncii și necorespunderea profesională (art. 61 Codul muncii). În a doua categorie intră desființarea locului de muncă ocupat de salariat (art. 65 Codul muncii) – iar aici legea cere expres ca desființarea postului să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Această cerință este, în practică, cel mai des verificată de instanțe. Un post „desființat” pe hârtie, dar reînființat la scurt timp sub o altă denumire, cu aceleași atribuții, sau o reorganizare care vizează o singură persoană, fără o justificare economică documentată, sunt situații în care concedierea riscă să fie anulată.
Situațiile în care concedierea este interzisă
Chiar dacă există un motiv valabil, legea interzice concedierea în anumite perioade de protecție (art. 60 Codul muncii): pe durata incapacității temporare de muncă stabilite prin certificat medical, pe durata concediului de odihnă, a concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, pe durata concediului paternal și a celui de îngrijitor, precum și în cazul salariatei gravide, dacă angajatorul a luat cunoștință de această stare înainte de emiterea deciziei. Interdicțiile nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.
Concediul medical nu șterge motivul concedierii, ci amână momentul la care aceasta poate fi dispusă. Tocmai de aceea, într-un litigiu, una dintre primele verificări privește raportul dintre data certificatului medical și data emiterii și comunicării deciziei.
Ce trebuie să conțină, obligatoriu, decizia de concediere
Decizia se comunică salariatului în scris și trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorități – numai în cazul concedierilor colective – și lista locurilor de muncă disponibile în unitate, în situațiile în care legea impune oferirea unui alt post (art. 76 Codul muncii). Pentru concedierile întemeiate pe motive care țin de persoana salariatului, decizia trebuie motivată în fapt și în drept și trebuie să precizeze termenul în care poate fi contestată și instanța competentă.
În cazul concedierii disciplinare, cerințele sunt și mai stricte: decizia trebuie să descrie fapta, să indice prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv sau fișa postului care au fost încălcate, să arate motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, precum și temeiul de drept, termenul de contestare și instanța (art. 252 Codul muncii). Un detaliu esențial: în fața instanței, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele scrise în decizie. Motivarea „completată” ulterior, prin întâmpinare, nu este luată în considerare.
Procedura prealabilă: cercetare, evaluare, ofertă de post și preaviz
Înainte de a emite decizia, angajatorul are de parcurs, după caz, mai multe etape. Concedierea pentru abatere disciplinară nu poate fi dispusă decât după o cercetare disciplinară prealabilă, cu convocarea scrisă a salariatului, în care se precizează obiectul, data, ora și locul întrevederii, salariatul având dreptul să formuleze apărări și să fie asistat. Concedierea pentru necorespundere profesională presupune o evaluare prealabilă. În cazul inaptitudinii fizice sau psihice și al necorespunderii profesionale, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În sfârșit, în cazurile prevăzute de lege, salariatul beneficiază de un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Fiecare dintre aceste etape lasă urme scrise – convocări, procese-verbale, oferte de post, dovezi de comunicare. Absența lor este, de regulă, primul lucru verificat atunci când se analizează șansele unei contestații.
O analiză a deciziei de concediere, a convocărilor și a corespondenței cu angajatorul poate arăta rapid dacă există motive de nulitate și dacă termenul de contestare este încă deschis.
Termenele de contestare – cât timp aveți la dispoziție
Termenele sunt scurte și diferă în funcție de actul contestat (art. 268 Codul muncii). Măsurile unilaterale ale angajatorului privind executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă. Deciziile de sancționare disciplinară se contestă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Termenul de 30 de zile privește deciziile de sancționare disciplinară indiferent de sancțiunea aplicată, așadar se aplică și atunci când sancțiunea constă în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Concedierea disciplinară este, în același timp, o măsură de încetare a contractului și o sancțiune, iar în practică s-au conturat două opinii cu privire la termenul aplicabil – cel de 45 de zile sau cel de 30 de zile. Din acest motiv, varianta prudentă, și singura care elimină riscul respingerii acțiunii ca tardivă, este ca în cazul concedierii disciplinare contestația să fie formulată în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Aceste termene sunt termene de decădere: discuțiile purtate între timp cu departamentul de resurse umane, promisiunile de „rezolvare amiabilă” sau așteptarea unui răspuns la o cerere adresată angajatorului nu le suspendă și nu le întrerup.
Ce puteți obține prin contestarea concedierii
Dacă instanța constată că măsura a fost netemeinică sau nelegală, dispune anularea ei și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat (art. 80 Codul muncii). La cererea expresă a salariatului, instanța dispune și repunerea părților în situația anterioară emiterii actului, adică reintegrarea pe postul deținut. Dacă salariatul nu solicită reintegrarea, contractul încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii.
Două aspecte procedurale înclină balanța în favoarea salariatului. Primul: sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, care este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la primul termen de judecată. Al doilea: cererile formulate în conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Competența aparține tribunalului, iar cererea se adresează, ca regulă, instanței în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă – pentru salariații din județul Alba, Tribunalul Alba.
Greșeli frecvente care pot compromite contestația
Cele mai multe dosare pierdute din motive care ar fi putut fi evitate au aceleași cauze. Depășirea termenului, de obicei din dorința de a „rezolva pe cale amiabilă”. Semnarea, sub presiune, a unui acord de încetare a contractului sau a unei demisii – situație în care discuția se mută pe terenul mult mai dificil al viciilor de consimțământ; despre condițiile în care demisia produce efecte am scris pe larg în articolul „Demisia și termenul de preaviz: ce obligații aveți și când puteți pleca fără preaviz”. Refuzul de a primi decizia, care nu împiedică producerea efectelor acesteia, ci doar face mai greu de stabilit momentul de la care curge termenul. Și, nu în ultimul rând, lipsa documentelor: decizia, plicul și confirmarea de primire, convocarea la cercetarea disciplinară, fișa postului, corespondența cu angajatorul și fluturașii de salariu sunt piese care, în lipsă, nu mai pot fi reconstituite ulterior.
Când este utilă o evaluare juridică a situației dumneavoastră
O singură discuție, purtată pe baza documentelor, poate stabili dacă decizia conține vicii care atrag nulitatea, dacă motivul invocat rezistă unei analize de temeinicie, ce termen se aplică în cazul concret și dacă este mai avantajoasă reintegrarea sau obținerea despăgubirilor. Cabinetul de avocat Blaga Alexandru-Sorin acordă consultanță și asistență în litigiile de muncă și de asigurări sociale, inclusiv în contestarea deciziilor de concediere și a sancțiunilor disciplinare.
Întrebări frecvente
Î: Ce înseamnă concediere abuzivă și cum o pot contesta?
R: Prin „concediere abuzivă” se înțelege, de regulă, o concediere netemeinică – motivul invocat nu este real sau nu poate fi dovedit – ori nelegală, atunci când decizia nu respectă forma și procedura prevăzute de lege. Se contestă printr-o cerere adresată tribunalului competent, în termenul prevăzut de Codul muncii.
Î: În cât timp pot contesta decizia de concediere?
R: Ca regulă, în 45 de zile calendaristice de la data la care ați luat cunoștință de măsură. Deciziile de sancționare disciplinară se contestă însă în 30 de zile calendaristice de la comunicare, iar acest termen se aplică inclusiv atunci când sancțiunea aplicată este concedierea. Întrucât practica nu este unitară în această privință, varianta sigură este ca, în cazul unei concedieri disciplinare, contestația să fie formulată în 30 de zile.
Î: Pot fi concediat în timpul concediului medical?
R: Nu. Pe durata incapacității temporare de muncă stabilite prin certificat medical, concedierea nu poate fi dispusă. Interdicția nu se aplică în cazurile de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare a angajatorului și nu înlătură motivul concedierii, ci doar amână momentul la care aceasta poate fi dispusă.
Î: Ce trebuie să conțină decizia de concediere ca să fie valabilă?
R: Motivele concedierii, durata preavizului și, după caz, criteriile de stabilire a ordinii de priorități și lista locurilor de muncă disponibile. Pentru motivele care țin de persoana salariatului, decizia trebuie motivată în fapt și în drept și trebuie să indice termenul de contestare și instanța competentă.
Î: Dacă instanța anulează concedierea, primesc banii pe perioada în care nu am lucrat?
R: Da. Angajatorul poate fi obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ați fi beneficiat. Reintegrarea pe post se dispune numai dacă o solicitați expres.
Î: Costă mult un proces de dreptul muncii?
R: Cererile formulate în conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Rămân de discutat onorariul de avocat și eventualele cheltuieli de administrare a probelor, care pot fi solicitate de la partea care pierde procesul.
Informațiile din acest articol au caracter general și informativ și nu constituie consultanță juridică personalizată. Soluția potrivită depinde de circumstanțele concrete ale fiecărei situații și de documentele disponibile. Pentru o evaluare a cazului dumneavoastră, vă recomandăm să solicitați o consultație.
