Contestarea concedierii

Cabinetul de avocat Blaga Alexandru-Sorin asistă salariații și angajatorii în litigiile care privesc încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Activitatea pornește de la verificarea termenului în care decizia mai poate fi contestată, continuă cu analiza deciziei și a procedurii urmate de angajator și se finalizează cu redactarea contestației și reprezentarea în fața tribunalului.

O concediere disciplinară, o desființare a postului, o concediere pentru necorespundere profesională sau o decizie primită în timpul concediului medical ridică, în esență, aceleași două întrebări: dacă decizia respectă condițiile impuse de lege și dacă motivul invocat este real. Răspunsul se află, de cele mai multe ori, chiar în cuprinsul deciziei și în documentele care au precedat-o, motiv pentru care fiecare situație se analizează separat.

În ce situații vă putem ajuta

Tipuri de concediere care pot fi contestate

  • concedierea disciplinară, dispusă pentru o abatere gravă sau pentru abateri repetate;
  • concedierea pentru necorespundere profesională;
  • concedierea pentru inaptitudine fizică sau psihică constatată de organele competente;
  • concedierea ca urmare a desființării locului de muncă;
  • concedierea colectivă;
  • concedierea dispusă într-o perioadă în care legea o interzice;
  • încetarea contractului în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia;
  • acordul de încetare a contractului, atunci când se susține că nu a fost liber exprimat.

Situații frecvente

  • decizia nu descrie concret fapta sau motivul care a determinat concedierea;
  • cercetarea disciplinară prealabilă nu a fost efectuată ori a fost pur formală;
  • apărările salariatului nu au fost analizate în cuprinsul deciziei;
  • preavizul nu a fost acordat sau nu a fost respectat;
  • postul desființat reapare, sub o altă denumire, la scurt timp după concediere;
  • decizia a fost comunicată în timpul concediului medical sau al concediului de odihnă;
  • salariatul a fost determinat să semneze o demisie ori un acord de încetare;
  • drepturile salariale sau indemnizațiile nu au fost achitate la încetarea contractului.

Pentru angajatori

  • verificarea legalității măsurii înainte de emiterea deciziei;
  • pregătirea și derularea cercetării disciplinare prealabile;
  • redactarea deciziei de concediere sau de sancționare disciplinară;
  • analiza procedurii în cazul desființării unor posturi și al concedierii colective;
  • apărarea în fața tribunalului în contestațiile formulate de salariați.

Termenele care nu trebuie pierdute

Contestarea unei decizii nu este posibilă oricând. Termenele curg de la un moment precis și, odată împlinite, decizia nu mai poate fi atacată, indiferent cât de nelegală ar fi. Din acest motiv, verificarea termenului este prima etapă a oricărei analize.

45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsura dispusă - pentru decizia de concediere, alta decât cea disciplinară.
30 de zile calendaristice de la data comunicării - pentru decizia de sancționare disciplinară, indiferent de sancțiunea aplicată (avertisment, retrogradare, reducerea salariului, dar și desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă).
3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune - pentru drepturile salariale neacordate și despăgubiri.

Termenele se calculează pe zile calendaristice, nu lucrătoare, iar momentul de la care încep să curgă se stabilește pe baza dovezii de comunicare. Dacă termenul pare deja împlinit, situația merită totuși analizată: data comunicării nu coincide întotdeauna cu data înscrisă pe decizie.

Cum se desfășoară activitatea

În funcție de situația concretă, activitatea poate presupune următorii pași. Aceștia sunt orientativi: ordinea și amploarea lor se stabilesc după analiza documentelor.

Verificarea termenului de contestare

Se stabilește de la ce dată curge termenul și cât a mai rămas din el. Este prima etapă, pentru că influențează toate opțiunile ulterioare.

Analiza deciziei de concediere

Se verifică dacă decizia cuprinde mențiunile impuse de lege sub sancțiunea nulității: motivarea în fapt și în drept, durata preavizului acolo unde este datorat, termenul de contestare și instanța competentă.

Verificarea temeiului invocat

Se compară motivul scris în decizie cu situația reală: desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, iar abaterea disciplinară trebuie descrisă concret.

Verificarea procedurii prealabile

Cercetarea disciplinară, evaluarea profesională sau, după caz, oferirea locurilor de muncă vacante sunt etape obligatorii, în funcție de temeiul concedierii.

Verificarea preavizului și a interdicțiilor legale

Se analizează dacă preavizul a fost acordat efectiv și dacă decizia a fost emisă într-o perioadă în care concedierea este interzisă.

Evaluarea probelor

Se stabilește ce se poate dovedi cu documentele existente și ce ar mai fi util de obținut.

Calcularea drepturilor solicitate

Despăgubirile și drepturile salariale restante se calculează pe baza contractului și a documentelor de plată.

Redactarea contestației

Se indică motivele de nelegalitate și de netemeinicie și se propun probele.

Reprezentarea în fața tribunalului

Susținerea poziției, răspunsul la apărările angajatorului și urmărirea dosarului.

Etapele ulterioare hotărârii

Reintegrarea, punerea în executare a despăgubirilor sau exercitarea căii de atac.

Ce poate dispune instanța

Dacă se constată că măsura a fost netemeinică sau nelegală, instanța poate dispune, după caz:

anularea deciziei de concediere;

obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat;

repunerea părților în situația anterioară, respectiv reintegrarea în funcția deținută, la cererea salariatului;

plata drepturilor salariale restante și a altor sume datorate;

obligarea părții care pierde procesul la plata cheltuielilor de judecată.

Reintegrarea nu se dispune din oficiu, ci numai la cererea salariatului.         

Documentele utile la prima discuție

Pentru o primă analiză sunt utile, după caz, următoarele documente. Lista nu este obligatorie în întregime – se aduce ce există.

  • decizia de concediere sau de sancționare disciplinară, cu toate anexele;
  • dovada comunicării deciziei: semnătura de primire, plicul, confirmarea poștală sau e-mailul;
  • contractul individual de muncă și actele adiționale;
  • fișa postului;
  • convocarea la cercetarea disciplinară și nota explicativă;
  • procesul-verbal al comisiei de cercetare disciplinară;
  • regulamentul intern și contractul colectiv de muncă aplicabil;
  • organigrama și hotărârea de desființare a postului, în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului;
  • rapoartele de evaluare profesională;
  • certificatele de concediu medical;
  • fluturașii de salariu și extrasele de cont;
  • corespondența cu angajatorul, inclusiv e-mailuri și mesaje;
  • adeverința de vechime și extrasul din registrul general de evidență a salariaților.

Dacă o parte dintre aceste documente lipsesc, situația poate fi în continuare analizată. În conflictele de muncă, sarcina de a dovedi temeinicia și legalitatea măsurii revine angajatorului.

Cât durează

Durata nu poate fi indicată în avans printr-un termen fix. Ea depinde, în principal, de:

temeiul concedierii și complexitatea cauzei;

volumul documentelor și probele necesare;

poziția angajatorului și apărările formulate;

administrarea probei cu martori sau a unei expertize;

încărcătura instanței;

exercitarea căii de atac;

etapele ulterioare hotărârii, precum reintegrarea sau executarea despăgubirilor.

Cererile în conflictele de muncă se judecă cu celeritate, iar termenele sunt, de regulă, mai scurte decât în alte materii. O estimare orientativă se poate face după analiza documentelor.

Cum se stabilește onorariul

Onorariul nu se stabilește printr-un tarif fix afișat, ci după analiza situației concrete. La stabilirea lui se au în vedere complexitatea cauzei, volumul documentelor, drepturile solicitate și activitățile efectiv necesare. Modalitatea de stabilire a onorariului se discută și se agreează înainte de începerea activității. Cererile formulate în conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru, ceea ce reduce costul demersului.

Exemplu de situație

Un salariat a primit o decizie de concediere disciplinară în care fapta era descrisă generic, printr-o trimitere la încălcarea regulamentului intern, fără indicarea datei și a împrejurărilor concrete. Analiza deciziei, a convocării la cercetarea disciplinară și a notei explicative a permis stabilirea mențiunilor care lipseau din decizie și a aspectelor de procedură care puteau fi verificate în fața instanței.

Solicitați o analiză a deciziei dumneavoastră

Dacă ați primit o decizie de concediere sau de sancționare disciplinară, primul pas este verificarea termenului și analiza deciziei. Pe baza acestora se poate stabili ce motive de nelegalitate pot fi invocate, ce drepturi pot fi solicitate și care sunt șansele reale ale unei contestații.

Cabinetul de avocat Blaga Alexandru-Sorin din Alba Iulia asigură asistență și reprezentare în litigiile de muncă, atât pentru salariați, cât și pentru angajatori.

Solicită o analiză a deciziei
Sună acum

Întrebări frecvente

Ce înseamnă o concediere abuzivă?

„Concediere abuzivă” este expresia folosită în vorbirea curentă; legea vorbește despre o concediere netemeinică sau nelegală. Nelegalitatea privește forma și procedura: lipsa mențiunilor obligatorii din decizie, neefectuarea cercetării disciplinare, neacordarea preavizului sau emiterea deciziei într-o perioadă în care concedierea este interzisă.

Netemeinicia privește fondul: motivul invocat nu este real ori nu corespunde situației salariatului. Ambele pot conduce la anularea deciziei și, în practică, sunt invocate adesea împreună.

Codul muncii prevede un termen de 45 de zile calendaristice, care curge de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsura dispusă. Pentru deciziile de sancționare disciplinară, termenul este de 30 de zile calendaristice de la comunicare, iar acesta se aplică inclusiv atunci când sancțiunea constă în desfacerea disciplinară a contractului.

Practica nu este unitară în privința concedierii disciplinare – s-au conturat două opinii, în sensul aplicării termenului de 45 de zile sau a celui de 30 de zile -, motiv pentru care varianta prudentă este ca, în acest caz, contestația să fie formulată în 30 de zile. Ambele termene se calculează pe zile calendaristice, nu lucrătoare, motiv pentru care decizia ar trebui analizată imediat după primire.

Depinde de temeiul concedierii. Atunci când concedierea este dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului, decizia trebuie motivată în fapt și în drept și trebuie să arate termenul în care poate fi contestată și instanța la care se depune contestația – cerințe prevăzute sub sancțiunea nulității absolute.

Atunci când concedierea intervine ca urmare a desființării locului de muncă, decizia trebuie să cuprindă motivele concedierii și durata preavizului, iar în cazul concedierii colective și criteriile de stabilire a ordinii de priorități. Acolo unde legea obligă angajatorul să ofere un alt loc de muncă, decizia trebuie să cuprindă și lista locurilor de muncă disponibile. Concedierea disciplinară urmează regulile proprii ale deciziei de sancționare, prezentate mai jos.

Sub sancțiunea nulității absolute, decizia trebuie să cuprindă descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, indicarea prevederilor încălcate din regulamentul intern, din contractul individual sau colectiv de muncă ori din statutul de personal, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului, temeiul de drept, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă.

Decizia se emite în 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data faptei, și se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere.

Nu. În conflictul de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizie. Regula are o consecință practică importantă: o decizie motivată superficial nu poate fi completată ulterior, în fața instanței, cu explicații care nu se regăsesc în cuprinsul ei.

În situațiile în care legea prevede dreptul la preaviz, durata minimă este de 20 de zile lucrătoare. Neacordarea efectivă a preavizului atrage, potrivit unei decizii pronunțate de Înalta Curte de Casație și Justiție într-un recurs în interesul legii, nulitatea măsurii și a deciziei de concediere.

Simpla omisiune a mențiunii privind durata preavizului din cuprinsul deciziei nu are același efect, dacă angajatorul dovedește că preavizul a fost acordat în fapt.

Pot fi concediat în timpul concediului medical?

Pe durata incapacității temporare de muncă dovedite prin certificat medical, concedierea este interzisă. Aceeași interdicție operează, printre altele, pe durata concediului de odihnă, a concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului sau a celui pentru îngrijirea copilului bolnav.

Interdicțiile nu se aplică în cazul reorganizării judiciare, al falimentului sau al dizolvării angajatorului. Ceea ce se verifică în concret este data la care decizia a fost emisă și comunicată.

Sarcina probei revine angajatorului, care este obligat să depună la dosar dovezile în apărarea sa, în condițiile prevăzute de lege. Pentru salariat aceasta nu înseamnă că propriile documente nu contează: corespondența, fișa postului, pontajele și fluturașii de salariu pot fi decisive, mai ales atunci când motivul invocat de angajator nu corespunde realității.

Instanța dispune anularea deciziei și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat. La cererea salariatului se poate dispune și reintegrarea în funcția deținută anterior. În același proces pot fi solicitate și drepturile salariale restante.

Nu. Reintegrarea se dispune numai la cererea salariatului. Dacă aceasta nu este solicitată, contractul individual de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, iar despăgubirea rămâne datorată. Alegerea între a cere sau a nu cere reintegrarea este o decizie practică, ce se discută înainte de formularea contestației.

Da. Drepturile salariale neacordate, orele suplimentare, sporurile sau indemnizațiile pot fi solicitate în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune. Ele pot fi valorificate împreună cu contestația împotriva deciziei de concediere sau separat, în funcție de situație și de termenele aplicabile.

Demisia este un act unilateral al salariatului și, în principiu, nu are nevoie de acordul angajatorului. Ea poate fi însă contestată atunci când se susține că voința nu a fost liber exprimată, situația fiind analizată pe baza împrejurărilor concrete și a probelor disponibile. Aceeași analiză se poate face și în cazul unui acord de încetare semnat sub presiune.

Dacă demisia a fost liber exprimată, ea produce efecte la expirarea preavizului, care nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 de zile lucrătoare pentru cele de conducere. Salariatul poate demisiona și fără preaviz, atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă – o situație care se documentează înainte, nu după.

Scroll to Top